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6 septembre 2012 4 06 /09 /septembre /2012 20:34
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4 septembre 2012 2 04 /09 /septembre /2012 09:51

Le suicide d'un cadre de l'entreprise de transport logistique Gefco, filiale de PSA, qui s'était pendu le 5 mars dans un local de la société à Bordeaux, a été reconnu comme accident de travail par la CPAM de Gironde. Cet homme de 46 ans, chef de l'agence Gefco de Bordeaux, père de deux enfants, avait laissé un courrier détaillant les causes de son "geste désespéré". Il y évoquait des "objectifs intenables avec la perte de clients importants", "l'animosité et les réflexions acerbes" de l'un de ses responsables hiérarchiques et "l'insuffisance des moyens commerciaux" pour maintenir le chiffre d'affaires. Les "pressions" et "l'angoisse" l'avaient conduit à consulter un médecin, mais en dépit des médicaments prescrits son anxiété n'avait pas faibli. "Je me sens acculé et abandonné par Gefco, les premiers éléments de résultat de février sont mauvais et c'est pour ces raisons que j'ai décidé aujourd'hui de mettre fin à mes jours", a-t-il encore écrit. Il s'inquiétait aussi de projets de la direction visant à supprimer l'activité de messagerie de cette filiale à 100% de PSA, qui transporte aussi des automobiles.

 

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3 septembre 2012 1 03 /09 /septembre /2012 17:32

http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/wp-content/uploads/2012/02/cadres-dirigeants-199x300.jpgSelon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;  ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Ayant relevé que la salariée, bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité dans l’élaboration de la collection homme et étant classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne participait pas à la direction de l’entreprise, la cour d’appel de Toulouse a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.412

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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28 août 2012 2 28 /08 /août /2012 23:15

http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/wp-content/uploads/2012/07/Forfait-jours.jpgLes modalités de calcul du nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours des ingénieurs et cadres ne doivent pas priver ces derniers des congés d’ancienneté prévus par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, auxquels ils ont droit.

 

Les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

 

Le plafond maximum de deux cent dix-sept jours ne prend pas en compte les congés conventionnels d’ancienneté pour la détermination du nombre de jours travaillés.

 

Cass. Soc. 11 juillet 2012 n° 11-15605


Les jours de congés conventionnels d’ancienneté acquis sont à déduire du  plafond maximum de deux cent dix-sept jours des conventions de forfait jours.

 

Ainsi, le nombre de jours que doit travailler un ingénieur ou un cadre de la métallurgie en forfaits jours diminue au  fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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5 juillet 2012 4 05 /07 /juillet /2012 22:36

LOGO UGICTConseil National des 22 et 23 juin 2012

Les travaux de la journée sur l’évaluation, qui se sont déroulés dans le cadre du Conseil national des 22 et 23 mai derniers, ont permis de constater les réalités sur le terrain, de construire et renforcer les lignes d’action à partir notamment du travail revendicatif  élaboré par l’Ugict depuis une dizaine d’années. L’ensemble des travaux sera disponible sur le futur site de l’ UGICT.



Les témoignages du matin ont permis de lancer le débat sur l’évaluation à partir de sa dimension dialectique. Les salariés attendent un vrai débat sur le travail, sa qualité, son utilité sociale, avec une expression qui va au-delà des tâches prescrites. Ils aspirent à une reconnaissance de leurs qualifications et de tout le travail qu’ils accomplissent, appréciation se traduisant par une progression de leur situation personnelle, de leur rémunération et du déroulement de carrière. Le patronat ne répond pas à ces aspirations.
Sous l’habillage de l’évaluation du travail et des compétences des salariés, le patronat impose des objectifs et une organisation du travail. Il définit des tâches, contrôle le travail effectué, s’assure de la conformité du comportement aux normes de l’entreprise, instaure de nouvelles modalités individuelles de la rémunération, détermine les déroulements de carrière, le maintien ou l’évolution des emplois.

Exhibant la carotte, avec l’enjeu des promotions et de la part variable des salaires  et brandissant le bâton avec le chantage aux objectifs, l’évaluation favorise l’individualisation du travail et du salaire. En jouant volontairement de son opacité, elle exacerbe la concurrence entre des salariés souvent « déboussolés », mais en attente de reconnaissance.

« Tous les systèmes d’évaluation patronaux que nous connaissons, restent fondés sur le culte de la performance et de la concurrence individuelle qui fait  exploser tous les collectifs de travail » analyse Marie José Kotlicki.

Les systèmes d’évaluation tels que nous les connaissons aujourd’hui ont été inventés par le PDG de General Electric dans les années 60 qui avait imaginé « 4 blocs » pour modéliser les salariés en catégories, selon une combinaison de la performance et du degré d’adhésion aux stratégies  d’entreprise. Cette grille permettrait de demander  à chaque responsable de se séparer chaque année de 10% de son effectif, comme une action de salubrité pour l’entreprise !

Ces dispositifs mis en place dans la plupart des grandes entreprises françaises aujourd’hui, visent ainsi à s’assurer de la docilité des salariés, surtout en ces temps de crise où aucune remise en cause du modèle économique unique ne peut être tolérée. Ils sont devenus la clef de voûte du Wall street management.



Public, privé, un rejet global

Mises en place dans un premier temps dans les entreprises privées, les techniques d’évaluation ont rapidement pénétré l’ensemble du secteur public, favorisées par la vague de privatisations des années 1990, discréditant peu à peu les systèmes de notation jusqu’alors en cours.

Dans le secteur public, le « New public management » régit les agents, « non plus en fonction de garanties statutaires, mais de leurs compétences et performances ».

Relayés par les enquêtes organisées par les syndicats, ou exprimés au quotidien par les salariés, les ressentiments concordent. « Il ressort de la désillusion car c’est un passage obligé, où il n’y a pas de place pour l’expression du travail » ; « C’est un moment de non débat, un frein à la mobilisation ». « L’évaluateur est déconnecté de la réalité du travail »…Aujourd’hui, les critères comportementaux sont dénoncés par des salariés auxquels on demande de se conformer aux « valeurs » de l’entreprise.   En fait, il leur est demandé de se soumettre et de transmettre le bien fondé supposé des stratégies imposées par les actionnaires. « Il y a un glissement de l’évaluation vers les objectifs de l’entreprise. Ce n’est pas le résultat qui est évalué mais la conformité aux injonctions de la hiérarchie » témoigne une militante de la Banque de France. La finalité disciplinaire des dispositifs patronaux est pointée du doigt.


L’évaluation hors du champ syndical ?
La critique des dispositifs patronaux est massive. Reste à définir si la remise en cause des systèmes existants signifie rejet pur et simple de toute évaluation. L’évaluation est difficile. Devons-nous pour autant abandonner au patronat la main sur une de nos revendications essentielles  pour une juste reconnaissance des qualifications et du travail ?  
Des militants s’interrogent sur la pertinence du champ revendicatif de l’évaluation. «La question de l’évaluation revient à l’entreprise, à l’employeur, aux DRH, pas aux syndicats... ». «On se trompe de combat ».  « Il faut en discuter, mais c’est un outil du patronat qui vise à dénoncer le comportement des salariés en période de chômage […] Il faut privilégier la question de l’emploi ».

D’autres n’opposent pas la question de la reconnaissance du travail et des qualifications à celle de l’emploi, l’une et l’autre étant intimement liées au mode de management dont l’Ugict donne une large définition large qui recouvre à la fois : « l’organisation du travail, les conditions de travail, le pilotage et la stratégie des entreprises, la conception même de la hiérarchie, la place et le rôle de l ‘encadrement ». Revendiquer le changement à tous ces niveaux suppose de revisiter également les critères d’évaluation de la qualité du travail et de la qualification…  
« Nous ne sommes pas d’accord pour laisser de côté l’évaluation. Il faut tout évaluer : travail, stratégie des entreprises. Il faut imposer nos critères » répond Jean-François Bolzinger. Et Marie-José Kotlicki ne dit pas autre chose lorsqu’elle déclare «  Si nous ne changeons pas la donne, le syndicat ne jouera pas son rôle. Au mieux, il servira d’amortisseur pour les impacts sociaux des entretiens d’évaluation ».


Une légitime attente de la reconnaissance
Mais comment évaluer le travail ? Quel rôle le collectif de travail peut-il jouer ? Comment remettre en ordre les grilles de qualification après 30 ans de méthode Hay ? Si la question de l’évaluation est difficile à résoudre, voire paradoxale, les attentes sont fortes. Tout en contestant et rejetant les méthodes d’évaluation, les salariés ne renoncent pas à l’exigence de reconnaissance : «Au-delà de la question du dispositif, la question de la légitime attente d’une reconnaissance du travail et des ICT persiste. Il faut leur redonner le rôle d’acteurs. Et si l’entretien annuel sur le travail paraît légitime, il faut ouvrir des espaces de débats. Peut-être envisager de pervertir les évaluations ? ». Il s’agit de savoir comment y imposer nos critères, pour casser « ce moment formel dont le patronat se sert pour maquiller, sous l’apparence d’une évaluation, la justification de l’absence de droit à une reconnaissance professionnelle, décision purement financière ».


Les travaux du Collectif évaluation
Les analyses de l’Ugict, présentées par Philippe Masson au nom du collectif de travail, confirment l’ensemble des problématiques soulevées au cours de débats.  Il resitue l’évolution de l’évaluation dans son contexte socio-économique depuis 40 ans pour comprendre les mécanismes de la mise en place des méthodes d’évaluation et creuser les failles du système. Face à l’essor du travail qualifié, à la dégradation de la condition salariale et à la mise en cause du statut cadre, l’Ugict s’est appuyée sur l’aspiration croissante des salariés à la qualité et à la reconnaissance du travail et a  riposté aux stratégies patronales en exigeant de nouveaux droits individuels garantis collectivement.

Sur le plan juridique, la jurisprudence a permis d’encadrer strictement le droit de l’employeur d’évaluer le travail de ses salariés : information préalable obligatoire des salariés sur les méthodes utilisées, obligation de consulter les IRP et notamment le CHSCT du fait de la pression psychologique générée par l’évaluation et ses conséquences, interdiction des quotas, des sanctions disciplinaires, des critères subjectifs, imprécis ou non professionnels, tous déclarés illicites.

Ces points d’appui revendicatifs et juridiques permettent d’agir sur deux axes, offensif et défensif.


Alternatives et expériences syndicales
Convaincus de l’ampleur de l’enjeu que représente l’évaluation dans le management des entreprises, nous avons échangé sur la manière dont nos organisations s’engouffrent dans la brèche que représente le mécontentement des salariés et sur les expériences concrètes menées avec les salariés, notamment au moment de l’entretien.

La lutte contre les systèmes d’évaluation ne date pas d’hier rappelle Joceline Chabert de General Electric Medical : « Nous luttons depuis plus de dix ans déjà, avant même de comprendre à quel point le système était préjudiciable à la santé des salariés ». Pourtant, elle reconnaît qu’« il est difficile de faire débattre collectivement les cadres sur leur travail » notamment sur cette thématique qui, en outre, possède toute la rigueur d’un système disciplinaire.

Autant faire bouger les salariés sur les horaires, les salaires, les conditions de travail reste naturel dans l’action syndicale, autant agir contre les procédures d’évaluation individuelles, ces « crimes parfaits », reste tabou tant elles restent ancrées dans la certitude.



Un classeur d’information sur l’évaluation
Au syndicat Mines énergie l’évaluation est devenue une question prioritaire. Pour Jean Stocklischsy : « Il faut transformer cet outil managérial en un outil de reconnaissance du travail des salariés » en valorisant les aspects collectifs, en redéfinissant le sens du travail. Une campagne a été engagée sur trois axes : une méthode, des outils, des pistes revendicatives. L’articulation de cette initiative associe des rencontres entre salariés à l’élaboration d’un classeur « Evaluation du travail » contenant des analyses, des points de repères juridiques et sur les méthodes, mais qui, en aucun cas, n’a vocation à jouer le rôle de d’accompagnement à l’entretien d’évaluation. Les revendications qui s’y inscrivent, couvrent assez bien l’ensemble des problématiques rencontrées quels que soient les secteurs et les métiers : définir et faire appliquer des critères d’évaluation collective et individuelle. Ces critères doivent être uniquement professionnels et bannir toute référence comportementale.
Les discussions qui découlent de cette campagne débouchent sur l’établissement de nouveaux liens, y compris avec les jeunes cadres, sur des interrogations quant au sens du travail et aux choix stratégiques de l’entreprise. Un bilan positif à cet égard. Il ressort aussi de ces échanges que les salariés ne s’attendaient pas à voir les syndicats s’emparer de cette clef du management, un angle d’attaque qui débouche sur la question essentielle de la transformation du travail.

L’expérience prouve que la réflexion sur l’entretien d’évaluation ouvre d’autres champs d’action notamment la question de la démocratie dans l’entreprise, l’expression de la parole, le rôle des IRP, la stratégie de l’entreprise.

Construire un contre argumentaire à partir du travail
Il existe encore d’autres stratégies d’attaque. A la BNP, la CGT propose une lecture réelle de l’évaluation aux salariés et  les aide à construire une réponse dans les 48 heures qui suivent l’entretien : «  En vue d’établir un argumentaire complet sur le déroulement du travail » précise Catherine Varlet. Ce travail permet de redonner du sens au travail et peut même mettre en lumière l’absence de liberté de l’évaluateur. Les résultats de cette initiative ne sont pas négligeables, dans la mesure où : « Nous avons obtenu la transformation des primes individuelles en primes collectives », se félicite Catherine Varlet.


Un guide sur l’entretien individuel
La réponse de l’Ufict Métallurgie, quant à elle, tient en partie dans « Un guide pratique de l’entretien individuel pour ne pas le subir », un document de 4 pages qui a vocation à évoluer en fonction des critiques, des besoins. L’objectif est de créer un document à destination des ICT, de leur donner des grilles de lecture pour décoder les contraintes imposées et, comme le souligne Stéphane Lovisa : « montrer aux ICT que la CGT des ICT existe et qu’elle se préoccupe des problèmes réels rencontrés par le salarié, y compris dans sa composante spécifique ».
Accueil favorable pour ce document qui prouve que : « La CGT, l’Ufict et l’Ugict ont aujourd’hui un boulevard pour avancer grâce à ces éléments pour se développer parmi les ICT ».


Une évaluation de la qualification dissociée de la hiérarchie
D’autres expérimentations se déroulent également dans le public. Ainsi au CNRS : « Il y a une grande variété de métiers au CNRS. Pour gagner la reconnaissance des qualifications (et leur définition) ainsi que de la classification, explique Didier Gori, l’évaluation a été construite sur un contenu indépendant et dissociée de la hiérarchie que seul un agent du métier peut assurer. On  a gagné. Le directeur, quant à lui, donne une appréciation, pas une évaluation.

Les entretiens d’évaluation
Ces expériences montrent qu’il est possible de s’emparer de la question de l’évaluation, y compris au moment des entretiens pour en faire un moment fort de l’activité revendicative auprès des salariés.

Les outils développés à l’occasion des entretiens suscitent des contacts et des débats avec les salariés et permettent d’approfondir les principales préoccupations qui se déclinent autour des revendications suivantes de l’Ugict :
•    L’entretien doit être centré sur le travail. C’est un des éléments du management alternatif. S’interroger sur l’évaluateur, contribue aussi à jeter quelques grains de sable dans les rouages du système patronal.
•    La définition des objectifs : il faut débattre des missions, mais aussi des moyens et des conséquences, agir en préventif (cf. droit de refus).
•    Déconnecter l’entretien de ses conséquences.  L’entretien doit se dérouler au plus près possible de la réalité du travail et ne doit pas déboucher sur une décision opposable au salarié.
•    Obtenir la création de commissions de carrière paritaires et transparentes.
•    L’exigence de transparence concerne aussi la « calibration » (opération de modification a posteriori des évaluations, effectuée par la direction afin de les rendre conformes à une répartition établie à l’avance) qui doit être transmise au salarié, à l’équipe de travail et aux IRP.
Chaque petite victoire ne change pas fondamentalement tous les déterminants du management. Mais, à l’exemple d’EADS, le simple fait de montrer que l’on peut vider le contenu de l’évaluation de ses nuisances patronales, fait que les cadres regardent la CGT d’un autre œil, capable de s’intéresser à leurs préoccupations et d‘agir efficacement à leur côté. C’est la condition nécessaire à l’instauration du rapport de force et c’est énorme !

 

 

Retrouvez les différentes interventions dans le Cadres Infos

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2 juillet 2012 1 02 /07 /juillet /2012 14:53

LOGO UGICTDécision en appel le 2 octobre

La décision de la cour d'appel de Versailles concernant le système d'évaluation des salariés de General Electric Medical Systems (GEMS), contesté par les syndicats, sera rendue le 2 octobre. Ce système d'évaluation, auquel chaque salarié est confronté une fois par an sous la forme d'un entretien, est dénoncé par les syndicats CGT et FO car il est basé sur le comportement et non uniquement sur le travail accompli. En première instance, le tribunal de grande instance de Versailles avait jugé ce système légal, considérant qu'«il n'est pas démontré que ce système d'évaluation, même imparfait, soit en lui-même générateur de stress au-delà de la seule période d'évaluation». Les syndicats et le CHSCT avaient fait appel.
«Cette décision de première instance était un peu binaire», a estimé Jocelyne Chabert, élue CGT au CHSCT, mardi en marge de l'audience devant la cour d'appel.
«Il y a une multiplication des critères comportementaux dans ce système qui laisse la place au subjectif et qui ouvre la porte à l'arbitraire. C'est un système qui met en avant la compétition entre collègues, génère un espoir de reconnaissance et se révèle frustrant», a-t-elle ajouté.

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2 juillet 2012 1 02 /07 /juillet /2012 14:44

LOGO UGICTIl va falloir beaucoup plus que des discours, fussent-ils plein d’empathie avec les salariés menacés de perdre leur emploi pour opérer le « redressement de l’industrie » dévolu à Arnaud Montebourg. Les menaces de fermeture ou de dégraissage massif se font de plus en plus précises sur les usines PSA d’Aulnay-sous-Bois (3300 salariés sans compter les sous-traitants directs du site) et de Rennes (1000 emplois supprimés par la suppression de l'équipe de nuit, qui travaillait sur la 508, et une centaine par l'arrêt en décembre de la fabrication de la C6. Renault va, par ailleurs, supprimer 371 postes afin d’améliorer la productivité dans son usine de Flins d'ici à 2014, là où seront pourtant fabriquées les futures Clio IV et les citadines électriques Zoé. À ces plans dont on parle beaucoup en ce moment, s’ajoutent ceux qui sont sortis de sous le coude depuis les élections.

 

Au-delà des drames humains insupportables, il en va de l’économie de notre pays. On ne sortira pas de ce cauchemar économique et social sans une vraie politique industrielle. Ce thème sera bien sûr au cœur de la conférence sociale des 9 et 10 juillet. La CGT entend bien y défendre des propositions. Notamment celles visant à donner des droits nouveaux et par exemple des droits suspensifs aux élus des comités d’entreprise pour intervenir dans les choix de gestion. L’emploi industriel n’est pas seulement confronté à la concurrence des pays low-cost. Pointer le seul dumping salarial des pays émergents comme cause de tous nos maux, c’est se cacher derrière son petit doigt. L’emploi industriel pâtît de la financiarisation, d’un sous financement de la recherche et développement ou tout simplement d’une insuffisante modernisation des outils. On n’a jamais aussi peu investi dans la production et autant servi les actionnaires. Pour redresser l’industrie, il faut redéfinir les filières industrielles stratégiques et notamment, le rapport donneur d’ordre / sous-traitant. Il faut arrêter la spéculation, les dérives financières de court terme. Il faut aider les petites et moyennes entreprises par la constitution d’un pôle financier public au service de l’emploi, la formation, la recherche, les équipements, mettre en place un fonds européen pour financer le développement social et économique. On le voit, tout cela nécessite une forte volonté politique, mais aussi une intervention syndicale plus forte.

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26 juin 2012 2 26 /06 /juin /2012 20:48

CGTUFICTUne douzaine de syndicats, dont la CGT, et d'ONG de défense des immigrés ont demandé vendredi au gouvernement d'assurer l'égalité de traitement dans les domaines de l'emploi et des études entre Français et Etrangers. "Il est maintenant temps de construire les fondements d'une nouvelle politique assurant l'effectivité de +l'égalité de traitement entre Français et Etrangers dans les études comme au travail+ garantie par des textes législatifs ou réglementaires", déclarent-ils dans un communiqué. Les organisations signataires, la LDH ou SOS Racisme, demandent à rencontrer le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault, sur la question des travailleurs sans papiers et des étudiants étrangers. Elles affirment qu'elles sauront participer à cette politique "avec la sérénité et la responsabilité qui s'imposent".

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11 juin 2012 1 11 /06 /juin /2012 09:52

CGTUFICT

 

La semaine de syndicalisation des Ingénieurs, Cadres et Techniciens aura lieu du 18 au 22 juin.
Nous avons produit le tract pour aider les syndicats qui souhaitent s’en servir.


Téléchargement de document(s) :
  Tract ICT juin 2012

 

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=926&IDrub=2&IDsousrubrique=15

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6 juin 2012 3 06 /06 /juin /2012 20:31

LOGO UGICTA terme l’objectif est la constitution d’un régime unique de retraite, inspiré des comptes notionnels suédois et appelé à fusionner tous les régimes du public et du privé. en attendant le Medef, vient d’initier, à l’occasion des rencontres paritaires prévues par l’accord sur les retraites complémentaires de mars 2011(1), la réflexion sur un régime unique de retraite complémentaire.
Le coup part de loin. Il a pour argument le déficit de l’AGIRC, le régime complémentaire des cadres et assimilés du secteur privé. Rappelons qu’à l’AGIRC, les cotisations encaissées ne permettent
plus de couvrir le montant des allocations à verser. C’est en puisant dans ses réserves, que le régime parvient à payer les pensions. fin 2013, 53% des réserves auront été consommées et elles seront épuisées à l’horizon 2016. En effet, on ne cotise à l’AGIRC que sur la partie du salaire supérieure au plafond de la Sécurité sociale (3031 € / mois)(2). Or ce plafond, indexé depuis 1982 sur l’évolution du salaire moyen de l’ensemble des salariés du privé, évolue beaucoup plus vite que le salaire moyen ou médian des cadres. Voilà qui érode inexorablement l’assiette de cotisations à l’AGIRC.
Ainsi, depuis 1956, le salaire médian des cadres a progressé de 89 % en euros constants alors que le plafond a augmenté de 238 % ! Certes, si le salaire moyen des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise augmente moins vite que celui des autres salariés, cela tient uniquement à la politique salariale du Medef et à son refus de rémunérer la qualification à son juste niveau. Pour autant, la solution qu’il préconise pour redresser les comptes de l’AGIRC ne passe pas par une remise à plat de ses politiques salariales. Ainsi pour faire face à l’échéance 2016, sous couvert de simplification et de mises en cohérence entre l’AGIRC et l’ARRCO (le régime de retraite complémentaire de l’ensemble des salariés du privé), le Medef oriente-t-il la réflexion commune ... vers le démantèlement de l’AGIRC !

Démantèlement de L’AGIRC et affaiblissement du statut Cadre
L’affiliation à l’AGIRC ne procèderait plus du statut de cadre, d’ingénieur ou d’agent de maîtrise mais du niveau du salaire. A en juger par les documents présentés, le seuil d’affiliation serait fixé à 3 ou 4 plafonds de la Sécurité sociale soit 9 093 ou 12 124 euros par mois. Le seuil de 9 093 euros correspond à la limite supérieure de cotisation à l’ARRCO, celui de 12124 euros au seuil de l’actuelle tranche C de l’AGIRC (comprise entre 4 et 8 plafonds de la Sécurité sociale). Or cette tranche C a été créée récemment, en 1988: les cotisants y sont donc beaucoup plus nombreux que les retraités de sorte qu’elle est largement excédentaire. L’AGIRC cesserait alors d’être un régime assis sur la reconnaissance de la formation initiale, de la qualification acquise en cours de carrière et des responsabilités exercées.

Le régime cesserait d’être ce qu’il a toujours été : une reconnaissance opposable et interprofessionnelle du statut cadre dans le secteur privé. Quant aux millions d’exclus du régime, actifs et retraités, environ 90% des ressortissants actuels de l’AGIRC, leurs droits seraient repris par l’ARRCO dont les réserves sont plus importantes. L’opération aboutirait à transférer le déficit de l’AGIRC à l’ARRCO, ce dernier régime connaîtrait alors un épuisement de ses réserves anticipé d’environ cinq années.

Outre l’affaiblissement du statut cadre, ce transfert aurait quatre conséquences majeures:
1.- Le gel des pensions complémentaires, des ictam d’abord, puis de tous les retraités du privé
L’état actuel de la jurisprudence interdit de réduire le montant des pensions liquidées. En revanche, rien n’empêche de les geler. Les ICTAM retraités, désignés comme responsables de l’épuisement des réserves de l’ARRCO, verraient la baisse du pouvoir d’achat de leurs pensions érigée en principe pour maintenir, dans un premier temps tout au moins, le pouvoir d’achat des pensionnés les plus modestes. Puis il serait demandé à tous les retraités d’accepter un gel de leur pension par solidarité avec les jeunes générations d’actifs qui elles, en plus de cotiser, seront invitées à épargner pour leurs vieux jours.
2.- La suppression de la Garantie minimale de Points(3): un droit à retraite potentiel de 2 080 € par an (en valeur 2012) qui disparaît ! Créée en 1988 et en vigueur depuis le 1er janvier 1989, la GMP, moyennant une cotisation forfaitaire, permet aujourd’hui à tout salarié affilié à l’AGIRC d’acquérir chaque année au moins 120 points de retraite dans ce régime, soit un droit annuel à retraite de 2 080 € (en valeur 2012) pour 40 années cotisées. Cette cotisation concerne les 25% d’ICTAM qui ont un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale ainsi que ceux dont le salaire dépasse de trop peu le plafond pour acquérir 120 points en cotisant à 20,30%, soit en tout 35,3% des cotisants à l’AGIRC. Or, il n’y a pas d’équivalent de la GMP à l’ARRCO. Et, pour le Medef mais aussi la CfDT, il n’est pas question d’en créer ! Car cette prestation minimale garantie heurte frontalement leur doctrine. Le futur régime unique dont ils revendiquent la mise en place immédiate, comme le système suédois susmentionné, assurera son équilibre financier en réduisant le montant des pensions pour l’ajuster au montant des ressources, le taux de cotisation étant fixé une fois pour toutes et ne pouvant jamais être relevé (régime « à cotisations définies »). Leur logique exclut donc toute notion de prestations garanties, qui suppose que l’on augmente, en tant que de besoin,
les ressources du régime.
3.- L’effondrement du niveau des futures retraites, des ictam d’abord et des autres salariés ensuite.
Dans une logique de financement du régime ARRCO sans augmentation de ses ressources, défendue par le Medef, les arbitrages consisteront à réduire de manière drastique le niveau des droits en cours de constitution des ICTAM sous prétexte de moins réduire ceux des salariés les plus modestes. Mais, compte tenu de l’augmentation du nombre de retraités et de leur espérance de vie, cette logique du gel des ressources de l’ARRCO aboutira à une paupérisation massive de tous les futurs retraités, cadres et non-cadres.
4.- Le développement massif de la capitalisation
L’effondrement du niveau des futurs droits à retraite créera un marché de l’épargne retraite sur lequel tous les salariés seront invités à aller chercher des compléments de pension. Compléments bien illusoires : les sommes immobilisées pendant toute la carrière nourriront la spéculation des marchés financiers, le risque de volatilisation de l’épargne d’une vie étant entièrement supporté par le salarié, les banquiers et les assureurs se refusant à le porter. De ce point de vue, il n’est pas inutile de se souvenir que, de part le monde, les fonds de pensions qui ont fait faillite sont légion, alors que jamais un système par répartition n’a fait faillite. Et pour cause ! Pour qu’un système par répartition fasse faillite, il faudrait qu’il n’y ait plus de cotisations encaissées, donc plus de salaires versés, donc plus de travail ...

Que faire pour pérenniser l’AGIRC ?

En tout premier lieu, il convient de récuser toute solution fondée sur l’opposition des générations entre elles et des catégories socio-professionnelles. Tous les salariés doivent avoir droit au maintien de leur niveau de vie à la retraite. Tous les salariés doivent donc avoir droit à une retraite calculée en proportion de leur salaire, leur garantissant au moins 75% de leur revenu d’activité primes comprises.Il convient en suite de porter à la connaissance des ICTAM les desseins du Medef et de ses soutiens (UMP, Modem ainsi que certains courants de la nouvelle majorité présidentielle). Il convient enfin :
- de s’opposer au transfert des ressortissants de l’AGIRC vers l’ARRCO, préalable nécessaire à la constitution d’un régime unique complémentaire appelé à intégrer à terme l’IRCANTEC et fonctionnant comme le système suédois.
- d’exiger que chaque régime de retraite complémentaire assure,
par l’augmentation de ses propres ressources, son équilibre financier. Cela passe par l’extension de l’assiette des cotisations dans les régimes complémentaires à la participation et à l’intéressement, ainsi que par un relèvement du taux dit contractuel des cotisations, celui-ci déterminant le niveau des futures pensions et procurant immédiatement de nouvelles ressources aux régimes de retraite. Car on ne voit vraiment pas de quel droit le Medef pourrait nous interdire d’affecter au financement de la retraite solidaire par répartition ce qu’il veut nous obliger à épargner sur les marchés financiers sans aucune garantie de prestation à la clef ! ◆

1 Seules la CGT et la CFE-CGC ont refusé de signer cet accord délétère.
2 Sous plafond, cadres et assimilés cotisent à l’ARRCO et à la CNAV.
3 Sur l’intérêt de la GMP, consulter http:// www.60ansatauxpleinjytiens.com/actu.php , document « Affiliation AGIRC ».

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