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12 avril 2012 4 12 /04 /avril /2012 16:07

Plusieurs mesures ont été actées par le ministre du Travail, dont la première concerne la suppression de l’autorisation administrative préalable au recours à l’activité partielle.

L’avis du Comité d’Entreprise devra cependant être transmis à l’administration qui, en cas d’avis négatif, devra exercer une vigilance particulière.
Le décret 2012-183 du 7 février 2012 et l’Accord National Interprofessionnel du 6 février 2012 prévoient que l’Unedic financera une allocation d’APLD dès la 1ère heure de réduction d’activité.

Qu’est-ce que l’APLD ?
L’activité partielle de longue durée est un dispositif alternatif au chômage partiel qui permet d’indemniser les salariés qui subissent une réduction d’activité en dessous de la durée légale pendant une période de longue durée.
Applicable depuis le 1er mai 2009, elle permet de faire face à la réduction d’activité des entreprises suite à la crise économique.
La suspension et /ou la réduction de la durée du travail des salariés doit être provisoire, collective et avoir un motif à caractère exceptionnel.
Le fait pour les salariés d’être mis en Activité Partielle de Longue Durée :
- constitue une suspension du contrat de travail.
- ne constitue pas une modification du contrat de travail.

A noter : les salariés ne peuvent donc pas refuser cette réduction d’activité et de rémunération.
Le refus par le salarié de se soumettre aux nouveaux horaires de l’APLD peut être signée dans une entreprise qui procède, par ailleurs à des licenciements économiques pour autant que l’employeur ait réduit le nombre de ces derniers.
Cependant, la mise en chômage partiel des salariés protégés obéit à des règles particulières.
Aucun changement des conditions de travail ne pouvant être imposé à ces derniers, l’employeur doit leur demander leur accord avant de procéder à leur mise en chômage partiel.
S’ils refusent, il doit leur verser leur salaire habituel.

A quoi sert l’APLD ?
Elle permet à l’entreprise :
- de réduire la durée légale du travail
- de donner au salarié une meilleure indemnisation que le chômage partiel dit « classique ».

Quels sont motifs pour recourir au chômage partiel ?
C. trav., art. R. 5122-1
- la conjoncture économique
- des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie
- un sinistre
- des intempéries de caractère exceptionnel
- la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
- toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
(essentiellement les cas de « force majeure » ex : situation qui n’a pu être prévue, ni empêchée et qui n’est pas imputable à la personne qui entend s’en prévaloir).

Dans une instruction diffusée en 2008, l’administration a précisé que le chômage partiel peut être accordé :
- aux entreprises en redressement judiciaire, « dans la perspective d’une reprise de l’entreprise » (par contre, selon l’instruction, les entreprises en liquidation judiciaire doivent rester exclues de ce dispositif)
- en cas de reprise de l’entreprise (dans un tel cas, le repreneur doit être autorisé à recourir au chômage partiel s’il remplit les conditions pour en bénéficier)
- aux entreprises sous-traitantes, y compris lorsqu’elles sont « victimes de réduction de charges conjoncturelles imposées par leur donneur d’ordre » (l’instruction explique en effet qu’en raison des liens qui unissent les entreprises sous-traitantes aux sociétés donneuses d’ordre, les difficultés de ces dernières ont un impact direct sur l’activité des entreprises de sous-traitance).

Quelles modalités l’employeur doit-il mettre en oeuvre ?
C.trav. art.5122-45
Une convention d’activité partielle doit être signée avec une organisation professionnelle ou interprofessionnelle patronale ou une entreprise et le ministre chargé de l’emploi ou le préfet ou, par délégation de celui-ci, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Les IRP doivent-elles être consultées ?
C. trav. art. L. 2323-6 et L. 2323-29
Les représentants du personnel (CE ou à défaut DP) doivent être consultés et connaître avant toute signature de convention :
- les raisons économiques du recours à cette activité partielle
- les activités et les catégories professionnelles concernées
- les modalités de mise en oeuvre des réductions d’horaire
- Les formations susceptibles d’être engagées pendant l’activité partielle. art. D. 5122-44

L’avis préalable des Instances Représentatives du Personnel devra être transmis sans délai par l’employeur au préfet.
En cas d’avis défavorable de ces instances, l’employeur joindra les éléments qui leur ont été présentés retraçant les motifs de la réduction ou de la suspension temporaire d’activité.

A noter : La non-consultation des IRP constitue un délit d’entrave

Quelle durée minimum et maximum de la convention APLD ?
La conclusion de la convention sera faite pour une durée
- de 3 mois renouvelable
- et ne pourra excéder une durée totale supérieure à 12 mois.
Toutefois, et à titre expérimental jusqu’au 30/09/2012, il sera possible de conclure une convention pour une durée de 2 mois minimum.

Quel montant l’employeur percevra t-il ?
C. trav L.5122-13
Ci-dessous un tableau synthétisant le nouveau dispositif de chômage partiel :



APLD = ALLOCATION SPECIFIQUE (Etat) + complément (UNEDIC) dès la 1ère heure
4,84 + 2,90 = 7,74€ = entreprise jusqu’à 250 salariés 4,33 + 2,90 = 7,23€
= entreprise au-delà de 250 salariés


Une aide de l’Etat avec quelles contreparties ?
C. trav.art. D. 5122-51
L’employeur s’engage :
- à maintenir dans l’emploi les salariés subissant cette réduction d’activité partielle pendant une période égale au double de la durée de la convention qu’il a signé.
- A verser une rémunération à hauteur de 75% du salaire horaire brut des heures chômées (y compris 13ème mois et ancienneté).
Cette rémunération sera exonérée des cotisations (sauf CSG et RDS) et sera imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Quels engagements de l’employeur ?
C. trav., art. D. 3171-4 et D. 3171-17-L 3.171-1
- les modifications d’horaires envisagées au titre du chômage partiel doivent être communiquées à l’inspecteur du travail
- l’employeur doit afficher les nouveaux horaires de travail dans l’entreprise
- Informer individuellement les salariés des mesures de chômage partiel les concernant
- Proposer à chaque salarié bénéficiaire de la convention un entretien individuel en vue notamment d’examiner les actions de formation ou de bilans qui pourraient être engagées dans la période de chômage partiel.

Quelles sanctions dans le cas du non-respect de l’employeur ?
C. trav., art. D. 5122-51
L’employeur devra :
- Rembourser les allocations complémentaires perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique ou mis à la retraite, ou bien encore en cas de départ volontaire à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
- Rembourser les allocations complémentaires perçues pour un salarié faisant l’objet d’une rupture conventionnelle, s’il est constaté à l’occasion de l’instruction de la demande d’homologation, qu’il y a eu stratégie de contournement des obligations nées de la mise en oeuvre de l’APLD.

A noter : cependant l’Administration n’a pas la possibilité de contrôler l’opportunité du recours au chômage partiel.
Elle ne peut pas par exemple subordonner l’attribution de l’allocation spécifique à la condition que l’employeur ait préalablement mis en oeuvre ou tenté de mettre en oeuvre des solutions de gestion alternatives, par exemple en réorganisant le travail ou en incitant les salariés à prendre des jours de congé ou de repos (CE, 23 juillet 2003, n° 241874).

Quels salariés peuvent bénéficier de l’APLD ?
- Les salariés subissant une réduction d’activité en dessous de la durée légale (CDI, CDD, Intérimaires et contrat à temps partiel).

Attention, sont exclus de ce dispositif :
- Les apprentis
- Les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou jours sur l’année (art. R. 5122-8)
En effet, ces conventions ne permettant pas de connaître l’horaire habituellement pratiqué tel que mentionné à L. 5122-1 du code du travail, il n’est donc pas possible de décompter le nombre d’heures réellement chômées en cas de réduction d’horaire.
Il peut y avoir néanmoins indemnisation au titre du chômage partiel pour ces catégories de salariés si l’entreprise procède au chômage partiel, non par une réduction du temps de travail, mais par la cessation complète d’activité. (Fermeture temporaire de l’entreprise).

Quel est le nombre d’heures indemnisables par salarié ?
- 1 000 heures/an et par salarié
En cas de fermeture temporaire de l’entreprise, la durée de versement des allocations est limitée à
- 6 semaines (toutefois, en cas de sinistre, la durée de versement de l’allocation complémentaire conventionnelle est limitée à 14 jours).
- La durée ne peut excéder 6 semaines, car après cette durée, l’employeur ne peut plus maintenir ses salariés dans le dispositif.
Les salariés peuvent s’inscrire à Pôle Emploi pour être indemnisés et être reconnus comme demandeurs d’emplois.

Comment sont calculées les heures indemnisables ?
C. trav., art. R. 5122-11
Le nombre d’heures indemnisables au titre du chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période considérée.
L’appréciation des heures chômées se fait sur le mois.

Quelle rémunération pour les heures chômées ?
C. trav., art. D. 5122-46 et 48
Le salarié peut bénéficier d’une rémunération équivalente à :
- 75% du salaire horaire brut (cotisations CSG et RDS uniquement).

Si le salaire est inférieur au SMIC le salarié percevra une allocation complémentaire lui permettant d’obtenir une rémunération mensuelle minimale (RMM).
(c. trav. art. L. 3232-4).
L’indemnisation des heures chômées est versée par l’employeur aux dates normales de la paie.
- 100% du salaire net si une formation est entreprise par le salarié durant cette baisse d’activité

Le chômage partiel a-t-il une incidence sur l’attribution et les montants des primes perçues en temps normal ?
(panier, nuit, transport, exercice, poste, ancienneté)

Selon la Cour de Cassation, les indemnités d’activité partielle sont des substituts de salaires.
Elles doivent donc être incluses nécessairement dans l’assiette de calcul :
- Du 13ème mois et de la prime d’assiduité
- De la prime d’ancienneté calculée sur les appointements réels des salariés

Peut-on profiter de cette activité partielle pour se former ?

L’articulation entre chômage partiel et formation est depuis fortement encouragée ; on peut utiliser les dispositifs suivants :
- Le plan de formation
- La période de professionnalisation
- Le CIF (Congés individuel de formation)
- Le DIF (Droit Individuel à la Formation)

A noter : en principe, toutes les formations organisées pendant le temps de travail (adaptation au poste ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise) sont considérées comme un temps de travail effectif, en application de l’article L. 6321-2 du code du travail.
Toutefois, des périodes d’activité partielle (ou de chômage partiel) peuvent être alternées avec des périodes de formation.
En cas d’alternance entre le chômage partiel et de telles formations, la période de chômage partiel sera appréciée sur la durée pour laquelle les salariés ne sont pas en formation, ce qui permet à l’entreprise de limiter le recours à l’activité partielle (ou chômage partiel).
Par ailleurs, l’entreprise peut bénéficier d’un financement complémentaire par la signature d’une convention FNE-formation avec la DDTEFP (ou Direccte).
Enfin, l’État et le Fonds unique de péréquation (FUP) ont mis en place par une convention du 21 avril 2009 (modifiée par avenant du 28 décembre 2009) un dispositif exceptionnel de financement de la formation professionnelle pour les salariés d’entreprises en situation d’activité partielle (ou de chômage partiel).
Le ministère du travail invite les entreprises à se rapprocher de leur OPCA pour mobiliser ces moyens.

L’employeur peut-il quand même demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires ?
Oui, même si le ministère estime qu’une entreprise mise en activité partielle n’a pas vocation à recourir pendant la même période et pour les mêmes salariés aux heures supplémentaires, alors que ces dernières bénéficient, en outre, de l’exonération TEPA. Mais rien ne l’interdit.
Les heures supplémentaires, dites structurelles, réalisées par les entreprises demeurées à 39 heures hebdomadaires, ne sont pas indemnisées au titre de l’activité partielle par l’allocation spécifique.

Les jours de RTT doivent-ils être pris pour bénéficier de l’allocation APLD ?
Dans les cas où les journées ou demi-journées de RTT sont attribuées sur l’année, de manière forfaitaire, l’allocation ne peut être attribuée qu’après la prise de ces journées ou demi-journées de repos laissées au choix de l’employeur.
Cette condition n’est pas exigée en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

A noter : pas d’acquisition de jours de RTT durant l’APLD.

Le salarié peut-il cumuler plusieurs emplois en cas d’APLD ?
Il est possible (sauf en cas de chômage partiel pour intempéries) de cumuler plusieurs emplois pendant la période de suspension du contrat de travail liée à la mise au chômage partiel, à condition toutefois que le contrat de travail ne comporte pas de clause d’exclusivité.
Ce cumul d’emploi devra être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non-concurrence et dans le respect de la durée légale du travail.
Les intéressés bénéficient en pareil cas des allocations de chômage partiel et de la rémunération au titre de leur nouvel emploi.
Il est conseillé au salarié d’informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom du nouvel employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Quelle incidence l’APLD ?
Sur les congés payés
La réduction des horaires sur l’année suite à une baisse d’activité n’impacte pas l’acquisition des congés (Sauf dans le cas d’une fermeture de l’entreprise).

A noter : à ce sujet l’Art. R. 5122-10, nous précise qu’en cas de fermeture d’un établissement pour mise en congé annuel des salariés, ceux qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé peuvent prétendre individuellement aux allocations pour privation partielle d’emploi, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence.
Selon la jurisprudence, l’employeur qui ne transmet pas la demande individuelle du salarié au service compétent (c’est-à-dire le préfet, ou éventuellement par délégation, la DDTEFP ou Direccte peut être condamné à des dommages-intérêts pour privation du chômage partiel a période de référence.
L’ANI du 8 octobre 2009, qui modifie l’ANI du 21 février 1968, prévoit que les périodes de chômage partiel sont prises en compte en totalité dans le calcul de la durée des congés payés, mais n’entrent pas dans la rémunération pour le calcul de l’indemnité des congés payés.

En cas de maladie
Si les dispositions conventionnelles instituant le versement d’une indemnité complémentaire de l’indemnité journalière « ont entendu éviter qu’un salarié malade subisse de ce fait un préjudice par rapport aux autres membres du personnel, elles n’ont pas pour autant institué en sa faveur une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide ».
Dès lors, lorsqu’une société a mis son personnel en chômage technique pendant la période de maladie, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié malade les compléments de rémunération correspondant à cette période.

A noter : si un salarié tombe malade avant que la période de chômage partiel soit déclenchée par l’employeur, il sera indemnisé par le régime de l’arrêt maladie (IJSS) et s’il tombe malade alors qu’il est déjà en activité partielle, il percevra l’allocation APLD.
Sur la retraite sécurité sociale et retraite complémentaire

Les périodes de chômage partiel sont assimilées à des périodes d’assurances ouvrant droit à pension.
Les allocations complémentaires versées au titre d’une APLD, échappent aux cotisations de sécurité sociale applicables aux salaires, aux cotisations et aux prélèvements alignés sur cette assiette (cotisations de chômage et de retraite complémentaire, notamment).

Par ailleurs, les périodes de chômage partiel indemnisées sont validées pour la retraite complémentaire (cadres et non-cadres) lorsqu’elles excèdent 60 heures au cours d’une même année.

L’employeur a-t-il l’obligation de tenir les réunions obligatoires (CE, DP, CHSCT) si toute l’entreprise est en chômage ou même juste une partie de l’entreprise?
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu reste représentant du personnel.
Cela signifie que l’employeur devra continuer à le convoquer à toutes les réunions périodiques de l’institution représentative à laquelle il appartient (CE, comité central d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, réunions de négociation avec les délégués syndicaux, etc.) et à lui fournir toutes les informations lui permettant de remplir sa mission.

Les élus disposent-ils du même nombre d’heures de délégation pendant une période de chômage partiel ?
Durant la période de chômage partiel, le représentant du personnel peut librement venir exercer son mandat dans l’entreprise dans le but notamment de participer à des réunions d’information ou des réunions préparatoires ou de prendre des contacts avec les salariés,

A noter : il a été jugé qu’un employeur qui interdit à deux délégués du personnel, dont le contrat de travail était suspendu pour cause de chômage technique, de pénétrer dans les locaux de l’entreprise et de communiquer avec les salariés commet un délit d’entrave.


Et si l’employeur n’a pas souscrit à une convention APLD ?
Article D5122-13
Les salariés bénéficient dans ce cas-là de l’allocation spécifique de chômage partiel équivalent à :
- 60% du salaire brut avec une garantie minimum sans être inférieur à 6,84€/heure
+ D’une allocation conventionnelle complémentaire à la charge de l’employeur résultant de l’ANI du 21-02-1968 et de son avenant du 15-12-2008.

Incidence sur les primes
- Les allocations de chômage partiel, se substituant aux salaires, elles doivent être prises en compte pour le calcul de primes et gratifications.
Elles sont donc incluses dans l’assiette des rémunérations servant au calcul d’une prime de 13e mois et d’une prime d’ancienneté calculée sur les appointements réels.

A noter : si le chômage partiel n’est pas mis en oeuvre alors que les conditions de recours étaient remplies, l’employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés du fait de sa carence.

Le point de vue de la CGT
La CGT n’a pas souhaité signer cet accord lequel profite bien plus aux intérêts économiques des entreprises (elles peuvent dorénavant recourir au chômage partiel sans aucune autorisation administrative), au détriment d’une véritable sécurisation professionnelle des salariés.
La CGT souhaitait aussi procéder à de véritables discussions de fond, notamment en proposant de simplifier et d’unifier les trois dispositifs actuels de chômage partiel existants (APLD, chômage partiel et chômage partiel total), ce qui n’a pu être fait.
La CGT souhaite avant tout négocier un véritable contrat de sécurisation des emplois pour pallier aux licenciements, véritable alternative de solidarité qui mettrait plus à contribution les entreprises que ne le fait l’accord actuel.

A noter : il est clairement précisé que l’incompatibilité entre le chômage partiel et les licenciements pour motif économique ne joue que pour une même période, une même population et un même motif.
Par conséquent, il est envisageable que l’employeur sollicite du chômage partiel en même temps qu’il procède à des licenciements, dès lors que les groupes de salariés sont clairement identifiés et distincts.

 

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=883&IDrub=1&IDsousrubrique=6

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