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4 juillet 2011 1 04 /07 /juillet /2011 12:08

Premiers éléments de réflexion sur l’arrêt Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011

 

Cet arrêt est un arrêt de principe (rendu sous la présidence de la présidente de la chambre sociale et appelé à figurer au Rapport annuel des arrêts les plus importants de l’année et affiché sur le site de la Cour de cassation  (http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/).

L’arrêt ne se prononce pas sur la conformité générale du système français des forfaits jours modifié en dernier lieu par la loi du 20 août 2008 par rapport au droit du Conseil de l’Europe ou au droit de l’Union européenne, ce qui n’était pas demandé par le salarié à l’origine de cette affaire ; le juge répond aux questions qui lui sont posées. Ici « n’était en cause que le dispositif résultant de l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi précitée du 20 août 2008, et le nombre de jours travaillés ne dépassait pas 218 jours. » Mais l’arrêt apporte de sérieuses limites à l’égard des dispositions du Code du travail français en matière de forfait en jours les plus contraires au droit européen et à l’intérêt des salariés.

L’arrêt se fonde sur des textes européens de l’Union Européenne (directives européennes et Charte des droits sociaux fondamentaux) et également sur la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe ; ces textes visent notamment à préserver la santé au travail.

La Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe est la base des plaintes gagnées par la CGT devant le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe en matière de durée raisonnable de travail et de rémunération des heures supplémentaires (cf. Décision rendue publique le 14 janvier 2011).

Cet arrêt est intéressant à plusieurs titres, pour les négociations d’entreprises et de branches et pour les contentieux, individuels et collectifs, en cours et à venir.

- «Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles». Cet arrêt place au premier plan « le droit à la santé et au repos » : il s’agit d’une exigence constitutionnelle. Ce droit est à l’origine du droit du travail dans sa fonction de préservation de la personne au travail, fonction qui demeure essentielle aujourd’hui.

- Conséquence concrète, l’arrêt rappelle la nécessité de respecter les durées maximales du travail (que le système français actuel ne respecte pas pour les salariés en forfaits en jours) : au niveau hebdomadaire 48 heures sur une semaine, 44 heures sur 12 semaines en moyenne ; au niveau quotidien : 10 h (ou en cas de dérogation 12 heures) maximum par jour.

- Le juge, sur le fondement des textes européens, rappelle à chacun ses obligations.

L’État (Parlement, gouvernement, Justice) : « il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

L’État n’est pas au-dessus du droit, notamment du droit européen ; il doit respecter les principes de protection de la santé au travail.

Le gouvernement ne peut pas continuer à ignorer la condamnation du Conseil de l’Europe (Décision rendue publique le 14 juin 2011) et prendre la responsabilité de l’insécurité juridique créée par sa carence au détriment des salariés et des entreprises (l’expérience du CNE, contraire à une Convention de l’OIT et ayant donc dû être supprimé, devrait le faire réfléchir).

- Les syndicats de salariés, les organisations patronales et les employeurs : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Ainsi, l’arrêt indique que les accords collectifs doivent notamment assurer le respect des durées maximales du travail.

Examinant l’accord de branche applicable au litige, la chambre sociale de la Cour de cassation constate qu’il contient des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos. En effet, selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ainsi, le régime de forfait assorti de telles garanties est regardé comme conforme aux exigences tant de la Constitution et des normes sociales européennes en matière de temps de travail.

Il convient de noter que cet accord a été conclu en 1998 pendant la période d’anticipation de la loi Aubry II sur les 35 heures ; les accords conclus après les réformes de 2003, et surtout de 2005 et de 2008 sont souvent moins protecteurs pour le salarié et il y a donc lieu de vérifier s’ils répondent aux exigences posées ici par la Cour de cassation.

Le MEDEF, qui voit logiquement son intervention volontaire dans cette affaire rejetée par le juge, plutôt que d’utiliser ce genre de procédé, gagnerait à inciter ses adhérents à ouvrir de véritables négociations sur le contenu des accords prévoyant des forfaits en jours, afin que la santé et les repos des salariés soit respectés.

La dérogation à un principe étant d’interprétation stricte, l’arrêt fait strictement respecter les dispositions conventionnelles notamment ici de branche. Ainsi, à défaut de les respecter l’employeur ne peut pas utiliser la dérogation sur les forfaits en jours, « la convention de forfait en jours était privée d’effet ». Faute pour l’employeur d’avoir respecté les dispositions de l’accord collectif, la convention de forfait était inopposable au salarié et il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées. Par conséquent, le salarié a le droit de bénéficier de l’ensemble des dispositions du Code du travail (notamment le paiement des heures supplémentaires, avec un rappel pouvant aller jusqu’à cinq années). « Ces défaillances de l’employeur, dès lors qu’elles privent le salarié de toute protection de sa santé, privent également d’effet la convention de forfait en jours conclue avec le salarié. »

Ainsi, le juge rappelle aux acteurs public (l’État) et privés (les syndicats de salariés, les organisations patronales et les employeurs) : le droit à la santé doit être respecté dans l’élaboration des normes, légales et conventionnelles, et dans leur application dans l’entreprise. Le juge prévient implicitement : il examinera, s’il est saisi, le respect du droit à la santé dans ces normes et dans leur mise en oeuvre au regard des textes européens qu’il a rappelé, notamment la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe qui prévoit une durée raisonnable du travail et le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Par conséquent, les entreprises doivent négocier sur les durées du travail hebdomadaire et annuelle (la durée de 218 jours ne devrait plus être dépassée) et sur la rémunération des heures supplémentaires, avec le souci de préserver la santé des salariés.

A défaut, les contentieux peuvent se développer. Ces contentieux porteront sur des litiges liés :

- au contrat de travail (rémunération des heures supplémentaires, indemnisation des préjudices liés à des durées du travail excessives et à une surcharge de travail et aux incidences sur la santé, etc.) devant les conseils de prud’hommes,

- au contenu des accords (absence de durées maximales du travail, contreparties en repos, etc.), et

- aux pratiques des entreprises (suivi de la charge de travail par le comité d’entreprise et le CHSCT, véritable entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, préservation des temps de repos, etc.).

Ces négociations et ces contentieux pourront utilement prendre appui sur cette décision.

 

 

 

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