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Faurecia Beaulieu Structures

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14 octobre 2011 5 14 /10 /octobre /2011 14:23

Depuis plusieurs années, les systèmes d’évaluation se sont multipliés.
Le plus souvent destinés aux hauts cadres, ils se sont étendus à l’ensemble des cadres et des personnels.
D’un simple entretien avec sa hiérarchie, nous sommes passés à des systèmes très sophistiqués et de plus en plus informatisés.
D’une approche d’évaluation du salarié dans l’organisation du travail, nous en sommes rendus à des critères purement personnels voire intimes.
Ce sont maintenant les critères comportementaux qui prennent une part importante dans ces évaluations.
Ils veulent toujours aller plus loin pour mieux formater, culpabiliser, cibler, exclure, mettre en concurrence pour viser à tirer au maximum des capacités des individus.
C’est ainsi que chez Airbus la direction avait introduit le critère d’ «agir avec courage». Les salariés sont ainsi classifiés en niveau de performance.

Mais l’entreprise va encore plus loin en poussant les managers à atteindre une distribution suivant des quotas :


20% High performers,
70% répond aux attentes
et 10% de Low performers.

Le Jugement du Tribunal de Toulouse condamne, sans équivoque, tous critères comportementaux mis en place par Airbus qui ne sont pas précis et subjectifs.
Il réaffirme le caractère illicite d’instauration de quotas.
Il considère que les critères comportementaux professionnels représentant une part importante dans l’évaluation est susceptible de générer, pour les salariés, une insécurité et une pression psychologique qui nécessite la consultation préalable du ou des CHSCT.

Cette décision souligne le respect de la liberté de l’être des salariés au travail et relève la finalité disciplinaire du système (devoir quitter l’entreprise).

Aussi, défendre les cadres contre ce système illicite, c’est défendre toute la communauté de travail, car la mise en place des systèmes d’évaluation avec obligation d’adhésion aux valeurs de l’entreprise tendent à s’étendre à l’ensemble des salariés.
Cette condamnation est donc un point d’appui important dans la bataille revendicative contre la mise en place de ces systèmes dans les entreprises.

Mais toute démarche juridique et jugement n’ont de force que si nous développons une véritable activité syndicale revendicative avec les salariés.
Toute déconnection n’aurait pas l’efficacité escomptée même parfois les effets peuvent être contre productif dans un environnement où d’autres forces et notamment la direction ne reste pas les bras croisés.
Cela repose donc le débat de fond de ces systèmes d’évaluations qui s’inscrivent totalement dans l’individualisation des salariés.
Même lorsque ceux-ci restent dans le cadre de la légalité, ils ne font aucune preuve d’efficacité dans l’organisation du travail.

Partout nous constatons les dégâts engendrés par cette conception du travail que nous retrouvons totalement dans les organisations du type Lean qui se développent notamment par une pression constante des grands groupes vers leur sous-traitants pour qu’ils les mettent en oeuvre pour avoir le marché.
Ce jugement nous donne des éléments forts de confiance par ces attendus qui confi rment la pression que recèle ces systèmes, sans néanmoins les rejeter.
En effet, déculpabiliser le salarié, souvent enfermé dans une vision négative de lui-même, apparait comme une étape indispensable. Partout où ces systèmes sont installés, n’est-ce pas une nouvelle opportunité pour faire le tour des conditions de travail des personnels.

Ouvrir des débats, les faire s’exprimer et construire avec eux des initiatives peuvent être des pistes intéressantes et notamment en direction des catégories de l’encadrement et des ingénieurs qui sont les plus ciblés dans ces systèmes mais aussi les plus fragiles par la place qu’ils tiennent dans l’organisation du travail car ils sont aussi des animateurs dans la mise en oeuvre de ces évaluations.

Ils sont aussi les plus fragiles par la faiblesse d’un véritable syndicalisme revendicatif.
Ce jugement peut vraiment être une opportunité pour tous pouvant ouvrir des portes vers ces catégories mais également faire le lien avec ce que vivent les autres catégories ouvriers, employées techniciens aux prises avec les méthodes du Lean manufacturing qui génèrent aussi la dégradation des conditions de travail et mal être.

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=478&IDrub=1&IDsousrubrique=6

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