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Faurecia Beaulieu Structures

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13 novembre 2012 2 13 /11 /novembre /2012 16:20

Une jurisprudence plus ou moins attentive

Lorsque l’employeur décide unilatéralement de modifier le lieu de travail du salarié, il convient de rechercher si ce changement impacte l’essence même du contrat de travail qui a été négocié entre les deux parties ou si c’est seulement les modalités d’exécution du contrat qui sont impactées.

Dans le premier cas, la modification du contrat nécessite l’accord du salarié.
Si ce dernier refuse l’employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s’il peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification.
Le refus de la modification ne peut en effet constituer le motif du licenciement.

Alors que dans le second, le salarié est soumis aux directives de l’employeur, il ne peut pas s’y opposer et son refus peut justifier un licenciement, sauf :
• Si le changement proposé s’accompagne inévitablement de la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération ;
• Si le changement proposé bouleverse l’économie même du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ;
• Si la proposition de l’employeur révèle une discrimination ou un abus de pouvoir.

Concernant plus précisément le lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une simple valeur d’information sauf s’il est clairement précisé que le salarié exécutera son travail exclusivement sur ce lieu. Mais en l’absence de clause relative au lieu de travail, le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective.
C’est-à-dire de façon identique pour tous les salariés de l’entreprise concernés par le transfert des locaux de travail, et non d’une façon subjective par rapport à la situation de chaque salarié considéré individuellement. Il faut également s’attacher à la notion de secteur géographique.
La Cour de cassation n’a pas précisément défi ni cette notion dont l’appréciation est soumise aux juges du fond.
Il peut alors s’agir d’une région, d’une zone urbaine ou d’un bassin d’emploi.
Le critère de la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation n’est pas suffisant pour caractériser la modification du contrat de travail.
Par contre, les juges du fond peuvent prendre en compte les facilités de desserte des moyens de transports et du temps de trajet induit pour caractériser la modification du contrat de travail.
Par ailleurs, le contrat peut contenir une clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte d’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Quelle possibilité alors pour le salarié lorsque le changement de lieu de travail impacte sa vie personnelle et familiale ?
C’est ce que vient d’examiner la Cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 5 septembre 2012 (CA Versailles, 17è ch., 05/09/2012, n°11/00637).
Dans cette affaire, l’employeur décide d’activer la clause de mobilité du contrat de travail d’une salariée, agent de propreté, en l’affectant sur un chantier plus éloigné.
Cela l’oblige à prendre successivement quatre moyens de transport en commun différents, à compter de 6 heures du matin, quatre jours par semaine.
Au total chaque jour pour cette salariée plus de trois heures dans les transports soit trois fois plus qu’avant.
Et, pour la petite histoire, tout cela huit jours après le retour de congé maternité… Les juges de Versailles ont estimé que cette décision de l’employeur portait une atteinte injustifiée et disproportionnée, incompatible avec les obligations familiales impérieuses de la salariée, se fondant pour cela sur l’article L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
C’est le sens d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation ( cass. Soc. 23/03/2011 n°09-69127, cass. Soc. 13/01/2009 n°06-45562) quant à la clause de mobilité.

Un élargissement du raisonnement de la Cour ?
Sur le fondement de ce même article L1121-1 la Cour de cassation, dans un arrêt du 3 novembre 2011, a étendu cette logique à un simple changement des horaires de travail du salarié.
Elle a considéré qu’il convenait de regarder si ce changement « portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos », auquel cas il ne s’agirait plus d’un simple changement des conditions de travail mais bien d’une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié (cass. Soc. 03/11/2011 n°10-14702).

Le bémol en cas de circonstances exceptionnelles
Sous certaines conditions la Cour de cassation admet que l’affectation temporaire d’un salarié en dehors de son secteur habituel ou au-delà des limites posées par la clause de mobilité peut lui être imposée. Pour cela, ce changement de lieu de travail doit :
- Etre motivé par l’intérêt de l’entreprise
- Justifié par des circonstances exceptionnelles
De plus, le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
Si l’ensemble de ces conditions ne sont pas remplies, le salarié peut refuser ce changement de lieu de travail (cass.soc. 03/02/2010, n°08-41412).
En entourant de toutes ces conditions, l’affectation temporaire la Cour semble vouloir protéger le salarié mais est-ce suffisant pour être certain qu’il n y’aura pas d’atteinte à sa vie personnelle et familiale ?
Permettons- nous d’en douter…

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=1105&IDrub=1&IDsousrubrique=6

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Published by cgt-beaulieu-structures - dans FTM
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