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13 avril 2012 5 13 /04 /avril /2012 10:12

Dans de nombreuses entreprises, la mode de la GPEC agressive se répand.

Sous un vocable séduisant (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences), c'est en réalité un piège qui se tend. En effet, les entreprises s'en servent désormais surtout pour supprimer des postes dans des services où la charge serait « en baisse », alors que l'outil avait été initialement prévu pour éviter les licenciements. Le tout se fait au volontariat, pour éviter d'avoir à mener un vrai PSE, plus coûteux pour les entreprises.

Chaque salarié doit s'interroger sur la nature réelle de ce nouvel objet juridique, et ne pas se laisser tromper par son nom attractif. Il faut y voir un moyen pour les entreprises de se séparer plus rapidement et à moindre coût de ses salariés.

 

On peut lire dans l'édition du 11 avril 2012 du Midi Libre, un article intitulé « IBM : un plan social avant de délocaliser ». On y apprend que le syndicat CGT d'IBM Montpellier a fait condamner sa direction en référé car cette dernière tentait d'utiliser l'outil GPEC au lieu d'un PSE, plus contraignant, avant de délocaliser une partie de ses activités à Singapour. La direction souhaitait inscrire dans la GPEC de l'entreprise l'activité de fabrication des ordinateurs haut de gamme, soit disant « en décroissance » de 66 postes, pour les délocaliser en Asie. Tout en reclassant les salariés concernés sur d'autres postes sur le site. Le Tribunal de Grande Instance de Montpellier a conclu que la démarche d.IBM ne pouvait se faire que dans le cadre d'un PSE, plus favorable aux salariés de l'Etablissement.

Cette affaire montre les enjeux en présence. En faisant requalifer la GPEC en PSE, la CGT d'IBM a pu contester

le projet industriel de délocalisation de l'activité de fabrication des ordinateurs haut de gamme. Cette démarche doit faire réfleéchir chaque salarié, car très souvent, un PSE nous est bien plus favorable qu'une GPEC telle qu'elle est utilisé aujourd.hui. En effet, si un PSE est non seulement un processus bien maîtrisé par les syndicats, il leur permet en plus de contraindre leurs directions à justifier économiquement ses choix et à financer les reclassements et les départs volontaires.

Rappelons que toute entreprise doit proposer un accord de GPEC tous les 3 ans depuis la loi de 2005. Son objectif, ainsi qu'il est indiqué dans le code du travail, est de permettre aux salariés de rester dans l'emploi, grâce à une gestion prévisionnelle de l'évolution à venir des compétences dans l'entreprise. La formation professionnelle, le DIF, la Validation des Acquis de l.Expérience (VAE), les bilans de compétences, etc, doivent permettre d'ajuster les qualifications des salariés aux besoins de l'entreprise.

Ceci est particulièrement vrai pour les salariés âgés. Or on le voit de plus en plus, les accords de GPEC agressifs proposés par les entreprises dévoient l'esprit de cette loi pour être en réalité des sortes de PSE sans licenciements secs, et sans les contraintes légales attachées. La GPEC devait éviter les licenciements, les entreprises l'utilisent pour faire partir les salariés et réduire l'activité.

Lorsqu'une entreprise utilise cette sorte de GPEC, c'est qu'elle ne souhaite pas forcément licencier des salariés,

mais cherche à les faire partir « au volontariat ». Le PSE est plus contraignant car la loi et les Conventions Collectives définissent assez précisément des seuils financiers pour le départ de salariés. Le Comité d'Entreprise bénéficie aussi, dans le cas d'un PSE, d'armes plus puissantes pour lutter contre les réductions de postes. En particulier, l'arme de l'information-consultation lui permet de faire durer la procédure le cas échéant pour s'organiser et faire des contre-propositions.

Un des inconvénients de cette GPEC dévoyée, est aussi que les services « en baisse d.activité » sont explicitement ciblés. Les salariés des autres services non-affectés ont ainsi plus de mal à se sentir solidaires de ceux qui sont dans le collimateur. Alors que dans le cas du PSE, tous les salariés sont touchés potentiellement, soit par le risque de licenciement du fait des critères sociaux, soit par l'appel au volontariat sur des domaines d'activité beaucoup plus larges pour quitter la société avec un petit pécule, laissé au libre arbitre de la direction.

Les mesures d'âge n'ont pas non plus le même statut dans une GPEC et dans un PSE. L'explosion du chômage des séniors avait d'ailleurs contraint le gouvernement en 2009 à taxer ces départs en retraite anticipée ou en préretraite, pour éviter que cette population de salariés soit utilisée comme « variable d.ajustement de la masse salariale ». Car c'est bien de cela qu'il s'agit.

N'oublions pas non plus que le «volontariat», en cette période de crise, se traduit souvent pas des pressions individuelles intolérables sur certains salariés, ou certaines catégories de salariés. La mobilité professionnelle n'étant pas, en la période actuelle, l'aspiration première des salariés de notre pays étant donnée la situation désastreuse de l'emploi, le volontariat n'est donc pas toujours facile à obtenir.

 

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=884&IDrub=6&IDsousrubrique=60

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